Măsurarea eficienţei în organizaţiile școlare este un demers complex și destul de dificil. Activitatea instructiv-educativă este prin excelenţă situaţională şi interactivă, ceea ce înseamnă că ea depinde nu doar de factori diferiţi ca natură şi număr, ci şi de concomitenţa sau interacţiunea lor. De exemplu, interacţiunile dintre profesori şi elevi nu sunt univoce: unul şi acelaşi comportament poate avea efecte diverse în funcție de contextul interactiv în care se derulează; aceleaşi practici, aceleaşi maniere de a fi nu sunt obligatoriu eficace cu toate tipurile de elevi şi la toate disciplinele.
Problematica evaluării eficienţei educaţionale a fost evidențiată de diverși autori (Darling-Hammond, Wise și Pease; Felouzis ș.a.) care au aratat că, dacă este relativ simplu să măsurăm producţia sistemului educativ utilizând „intrările” şi „ieşirile” acestuia după modelul economic şi demografic, este dificil să se cunoască „producţia” unui profesor. „Nu numai pentru faptul că fiecare profesor într-o organizaţie şcolară este un muncitor colectiv care lucrează la formarea elevului, ci şi pentru că relaţia pedagogică nu se reduce doar la învăţare: ea este şi o relaţie de socializare, greu de sesizat” (Felouzis, 1997, p. 33).
Cu referire la măsurarea şi evaluarea eficienţei/ eficacităţii organizaţionale, Zlate (2004) precizează că aceste demersuri reprezintă operaţii cu un mare grad de dificultate atunci când este vorba despre transpunerea lor în practică, evaluatorul confruntându-se cu o serie de probleme de al căror mod de soluţionare va depinde însăşi finalitatea procesului respectiv.
În literatura de specialitate sunt prezentate informaţii cu referire la aceste probleme şi, totodată, sugestii rezolutive.
Criteriile de măsurare şi evaluare a eficienței
Un criteriu de măsurare/ evaluare, dacă nu este bine conceput şi, mai ales, dacă nu este bine operaţionalizat, are o valoare limitată. De aceea este importantă conceptualiarea precisă, riguroasă a fiecărui criteriu şi operaţionalizarea lui – transpunerea criteriului în comportamente observabile, măsurabile şi cuantificabile.
Criteriul apare în calitate de indicator al eficienţei, chiar ca mod de definire a eficienței, iar descrierea operaţională ca o „măsură” a acesteia.
Diverse cercetări (Zamanon şi Glaser ș.a.) au arătat că atunci când conceptualizarea criteriilor eficienţei şi operaţionalizarea lor sunt bine făcute, măsurătorile şi evaluările devin riguroase.
Condiții ale criteriilor de măsurare şi evaluare a eficienței
Un criteriu de măsurare și evaluare trebuie să satisfacă mai multe condiții:
ü obiectivitate - scorul la un criteriu trebuie să fie acelaşi, indiferent cine îl măsoară);
ü validitate/încredere - scorul la un criteriu ar trebui să fie legat numai de ceea ce el îşi propune să măsoare şi neinfluențat de alţi factori decât cei avuţi în vedere;
ü discriminativitate - criteriul ar trebui să dispună de capacitatea de a face discriminări corecte între diferitele niveluri ale eficienţei;
ü accesibilitate - criteriul să fie rapid, disponibil şi accesibil.
De exemplu, absenteismul luat în calitate de criteriu al eficienţei ar trebui să fie obiectiv (cu condiţia ca procesul înregistrării absenţelor să fie bine pus la punct şi nesupus erorilor). Așa cum au arătat Brewerton și Millward (2001), absenteismul poate fi influențat și de factori externi eficienţei (îmbolnăvirea, timpul de studiu, vacanţele etc.), ceea ce îi afectează validitatea – să nu măsoare doar eficienţa. Dacă datele sunt corecte şi obiective, atunci absenteismul ar trebui să dispună de capacitatea de a face discriminări între diferite niveluri ale eficacităţii; dacă nu, cerinţa discriminativităţii nu este satisfăcută.
Numărul criteriilor de măsurare şi evaluare a eficienței și modul lor de folosire
Numărul criteriilor de apreciere a eficienţei organizaţionale depinde de cerinţele şi solicitările beneficiarilor, de interesele lui, acestea derivând din priorităţile acestora.
Sunt însă situaţii când evaluatorii introduc o serie de criterii suplimentare de eficienţă care nu derivă direct din priorităţile iniţiale ale beneficiarului, dar care pot conduce la o serie de condiţii care să contribuie la atingerea obiectivelor beneficiarului; acesta este astfel ajutat să-şi redefinească problemele specifice, să-şi lărgească paleta formelor eficienţei. Harrison și Shirom (1999) au arătat că luarea în considerare în procesul evaluativ a unor criterii suplimentare ar putea determina organizaţia respectivă să întreprindă o serie de măsuri de îmbunătăţire, ceea ce ar putea conduce la asigurarea obţinerii unor beneficii pe termen lung.
În procesul măsurării eficienţei organizaţionale trebuie luate în considerare atât criteriile stabilite iniţial, cât şi criteriile propuse ulterior chiar de către evaluatori.
Se necesită considerarea unui număr cât mai mare de indicatori diferiţi (obiectivi și subiectivi) și utilizarea lor combinată pentru a oferi o imagine de ansamblu a eficacităţii organizaţionale.
Compatibilitatea dintre criteriile de măsurare şi evaluare a eficienței
Ideal ar fi ca toate criteriile de măsurare şi evaluare a eficienţei să fie compatibile între ele.
În realitate, între criterii pot exista diverse contradicţii şi tensiuni. De exemplu, creşterea sau dezvoltarea unei organizaţii arată că ea reuşeşte să obţină cu succes resursele necesare, dar acest lucru ar putea fi însoţit de o participare mai redusă a membrilor la procesul luării deciziilor, ceea ce afectează capacitatea de adaptare a organizaţiei la condiţiile schimbate. De asemenea, pot apărea conflicte între criteriile diferitelor persoane sau departamente ale organizaţiei în aprecierea eficienţei. Nu fiecare criteriu serveşte în egală măsură intereselor şi priorităţilor tuturor membrilor unei organizaţii. Fiecare persoană sau fiecare grup va promova, în acest caz, propriile obiective şi interese sau chiar propriile criterii ori sisteme de criterii în evaluarea eficienţei organizaţionale. Din conflictul acestor interese şi obiective diferite vor ieşi învingătoare cele care sunt susţinute şi promovate de grupul cel mai puternic din organizaţie, multe alte interese şi obiective fiind neglijate. în aceste condiţii, reţinerea şi utilizarea criteriilor eficienţei compatibile între ele sau cât mai compatibile capătă valenţe sporite.
Măsurători/ evaluări obiective versus măsurători/ evaluări subiective de măsurare şi evaluare a eficienței
Măsurătorile obiective (criterii obiective, metode obiective) sunt cele mai utile pentru aprecierea eficienţei/eficacităţii organizaţionale. Criterii precum absenteismul, fluctuația de personal etc. sunt în măsură să ofere o viziune analitică, dar şi sintetică, asupra eficienţei unei organizaţii. Totuşi, criteriile obiective pot fi contaminate de erori. Hammer şi Landau (1981) arătau, de exemplu, că măsurarea absenteismului este îngreuiată de faptul că absenţa poate fi voluntară sau involuntară (fortuită).
Datorită erorilor măsurătorilor obiective, acestea vor fi completate cu măsurători subiective, bazate mai mult pe criterii şi măsurători subiective, precum: observaţia, scalele de evaluare, chestionarele de autoraportare, evaluarea celorlalți etc. În cazul acestor metode, intervenţia unor factori contaminatori este însă şi mai mare. De exemplu, utilizarea scalelor de evaluare antrenează un număr apreciabil de „efecte de scală” care trebuie avute în vedere:
· efectul halo - evaluatorul tinde să acorde acelaşi scor pentru toate criteriile;
· tendinţa centrală, severitatea, îngăduinţa - evaluatorul utilizează doar o parte a scalei, datorită preferinţelor personale;
· efectul de contrast - influenţarea scorurilor atribuite individual de scorul grupului);
· efectul similarităţii - evaluatorul se compară pe sine cu cel evaluat, ceea ce afectează judecarea eficacităţii persoanei evaluate.
Intervalele de timp ale măsurătorilor/evaluărilor eficienței
Pot fi foarte variabile: începând cu ore, terminând cu ani. Măsurarea eficienţei educaţionale (didactice, de predare) se poate face şi de la oră la oră, în timp ce evaluarea eficienţei activităţii organizaţionale se face semestrial sau anual.
Important este să se descopere intervalele optime care au cea mai mare valoare stimulatoare.
Evaluarea eficienţei la intervale scurte de timp s-ar putea dovedi neconcludentă, achiziţiile şi efectele neavând timpul necesar stabilizării lor.
Evaluarea eficienţei la intervale prea mari de timp s-ar putea dovedi la fel de inutilă, întrucât nu este exclus ca efectele negative să se fi generalizat şi să fie greu de remediat.
Standardele de comparare privind măsurarea şi evaluarea eficienței
Rezultatele obţinute în urma proceselor de evaluare nu au o valoare în sine, ci numai dacă sunt raportate la alte rezultate.
În cazul evaluării eficienţei/ eficacităţii organizaţionale se recurge frecvent la următoarele standarde de comparare:
® compararea nivelurilor actuale cu nivelurile anterioare ale eficienţei (rate de creştere, de dezvoltare etc.);
® compararea nivelurilor de eficienţă ale diferitelor unităţi/departamente din interiorul aceleiaşi organizaţii;
® compararea eficienţei unei organizaţii cu eficienţa altor organizaţii din cadrul aceluiași domeniu;
® compararea stării actuale a eficienţei unei organizaţii cu anumite standarde minime de eficienţă;
® compararea stării actuale a eficienţei unei organizaţii cu standarde maximale sau chiar ideale de eficienţă.
SURSE BIBLIOGRAFICE:
Brewerton, P., & Millward, L. (2001). Organizational Research Methods. London: Sage Publications.
Darling-Hammond, L., Wise, A. E., & Pease, S. R. (1983). Teacher Evaluation in the Organizational Context: A Review of the Literature. In: Review of Educational Research, 53, 3.
Felouzis, G. (1997). L’efficacite des enseignants. Paris. P.U.F.
Hammer, T. H., & Landau, J C. (1981). Methodological issues in the use of absence data. In: Journal of Applied Psychology, 66, 5.
Harrison, M. I., & Shirom, A. (1999). Organizational Diagnosis and Assessment. Bridging Theory and Practice. London: Sage Publications.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizaţional-managerială. Vol. I. Iași: Polirom.