Organizaţiile sunt evaluate şi în funcţie de cât de bine reuşesc să satisfacă nevoile angajaţilor săi. Satisfacţia profesională reprezintă o componentă importantă a resurselor umane, fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienţa generală a muncii.
Satisfacţia profesională face parte dintre aspectele cele mai studiate în domeniul psihosociologiei organizaţional-manageriale, datorită relaţiei ei cu alte aspecte importante din mediul organizaţional, precum: performanţa, absenteismul, fluctuaţia de personal etc.
G. Johns (1998) definește satisfacţia profesională „o colecţie de atitudini pe care le au oamenii referitor la munca lor” (p. 128).
Satisfacția profesională poate varia prin faptul că angajații ocupă posturi diferite, dar și la nivelul aceluiași post – persoane diferite care realizează același tip de activitate pot avea grade de satisfacție diferite. În acest sens, Johns (1998) identifică mai mulți determinanți ai satisfacţiei profesionale și, respectiv ai insatisfacției profesionale, cu efecte/consecințe importante, pozitive sau negative la nivel individual și organizațional:
Discrepanţa: satisfacţia depinde de discrepanţa dintre rezultatele dorite ale muncii (rezultatele muncii pe care oamneii le vor) şi rezultatele care se percep a fi obținute (cele pe care oamenii percep că le obțin). Angajații care îşi îndeplinesc cât mai multe dintre aşteptările cu privire la munca lor vor înregistra nivele mai ridicate ale satisfacţiei de faţetă sau generală.
Corectitudinea: afectează atât ceea ce anagjații vor de la posturile lor, cât şi modul în care aceștia reacţionează la contradicţiile inevitabile ce caracterizează dinamica internă a organizaţiei respective.
a. Corectitudinea distributivă – se manifestă atunci când oamenii primesc ceea ce ei consideră că merită ca rezultat al muncii lor. Prin urmare, ea se referă mai ales la distribuţia finală a recompenselor muncii și a resurselor. Echitatea are implicaţii importante pentru satisfacţia în muncă. Perceperea inechităţii provoacă adesea insatisfacţie, mai ales în condiţiile în care noi suntem cei defavorizaţi. Situaţia nu este la fel de presantă în condiţiile în care noi suntem cei superiori în procesul de percepere a inechităţii (ce fel de strategii se vor utiliza pentru a face faţă celor două situaţii diferite de percepere a inechităţii?).
b. Corectitudinea (justiția) procedurală – se manifestă atunci când procesul utilizat pentru determinarea rezultatelor muncii este văzut ca rezonabil. Percepţia corectitudinii procedurale este influenţată de explicarea deciziilor, consecvenţa procedurilor, utilizarea informaţiilor corecte, comunicarea în dublu sens în timpul procesului. Corectitudinea procedurală are şanse mari să producă insatisfacţie când oamenii văd că şi corectitudinea distributivă este redusă. Insatisfacţia va fi maximizată când oamenii cred că ar fi putut obţine performanţe mai bune dacă cel care a luat decizia ar fi folosit alte proceduri pe care ar fi trebuit să le implementeze.
Particularitățile psihoindividuale: abordarea psihogenetică susţine că anumiţi oameni sunt predispuşi să fie mai mult sau mai puţin satisfăcuţi de munca lor, în ciuda varierii altor factori. Cu alte cuvinte, satisfacţia în muncă ar fi o atitudine moştenită genetic. Aceste informații sunt susținute de acele studii care susţin că:
gemenii crescuţi separat încă din copilărie au nivele similare ale satisfacţiei profesionale;
satisfacţia profesională tinde să fie destul de stabilă în timp, chiar şi când au apărut schimbări ale locului de muncă;
temperamentul/caracterul evaluat în adolescenţa timpurie poate fi un predictor al satisfacţiei profesionale în perioada adultă.
Abordările centrate pe studiul învățării psihosociale susțin că particularitățile de personalitate învațate în copilărie contribuie la satisfacția profesională a persoanei adulte, dintre care două sunt esențiale:
- tendința generală/intrinsecă persoanei de a răspunde negativ sau pozitiv la mediu;
- procesul de gândire funcțional sau disfuncțional (pesimismul, perfecționismul, nevoia de apreciere etc.)
Deși satisfacția profesională depinde de factorul personal (experiența personală), ea nu trebuie însă desprinsă de determinanții organizaționali - ca elemente care au o mai mare influenţă asupra satisfacţiei:
® munca stimulatoare intelectual;
® salariul mare;
® posibilităţile de promovare;
® climatul socio-afectiv.
Absența factorilor stimulativi vor conduce la insatisfacție profesională, cu efecte/consecințe negative la nivel individual și organizațional. De aceea trebuie avute în vedere mai multe aspecte:
o Sănătatea mentală şi satisfacţia în afara muncii: persoanele profesional satisfăcute tind să fie mai sănătoase psihic şi în acelaşi timp pot fi mai satisfăcute şi de alte aspecte ale vieţii lor, nelegate de muncă.
o Absenteismul: este o consecință importantă, deși, în general, asocierea dintre satisfacţia în muncă şi absenteism este relativ mică, satisfacţia în muncă prezice însă cel mai bine cât de des absentează angajaţii şi nu câte zile sunt absenţi.
o Fluctuaţia de personal: părăsirea locului de muncă, ceea ce poate fi o consecință costisitoare pentru organizaţie. Pe măsură ce trebuie înlocuite persoane cu funcţii din ce în ce mai înalte, costurile înlocuirii cresc la un moment dat dramatic.
o Performanţa: performanţa influenţează satisfacţia atunci când este urmată de recompense.
o Comportamentul civic organizaţional: comportament informal, voluntar, care contribuie la eficacitatea organizaţională. Satisfacţia profesională contribuie la comportamentul civic organizațional.
SURSA BIBLIOGRAFICĂ:
Johns G. (1998). Comportament organizaţional. Bucureşti: Economică.