Definirea posturilor de muncă implică două deziderate:

­         satisfacerea cerințelor organizației în raport cu performanța, eficiența  și calitatea;

­         satisfacerea nevoilor  angajatului în raport cu interesul, provocarea și realizarea, fapt ce i-ar permite  acestuia  asumarea  unui  angajament de performanță pe postul ocupat (apud Bîrcă și Serduni, 2016).

          Astfel, definirea  posturilor  trebuie să influențeze  varietatea  aptitudinilor  și  să  le ofere angajaților posibilitatea de a executa mai multe sarcini pe același post de muncă.

 

          Revizuirea periodică a conținutului postului muncii reprezintă o activitate iminentă de care trebuie să țină seama specialiștii de resurse umane, ca rezultat al schimbărilor care au loc în organizație,  precum și al schimbării motivațiilor titularilor posturilor. Din acest punct de vedere, posturile de muncă trebuie concepute ca un element motivator, care să asigure satisfacție profesională angajaților. În calitate de element motivator, postul trebuie să pună la încercare capacitățile angajatului, pe care acesta le consideră de valoare. În procesul de realizare a  sarcinilor aferente unui post de muncă trebuie să se pornească de la premisa că performanța și satisfacția profesională rezultă, în principal, din conținutul intrinsec al postului de muncă. Astfel, angajații se simt motivați atunci când li se asigură mijloacele pentru a realiza obiectivele. Munca le oferă un mijloc de venit salarial, care, ca recompensă extrinsecă, le satisface nevoile de bază și este util în identificarea unor modalități de satisfacere a unor nevoi de nivel superior. În același timp, munca asigură și recompense intrinseci, care sunt sub controlul direct al angajatului.

J. R. Hackman şi G. R. Oldham (apud Johns, 1998) au elaborat modelul dimensiunilor posturilor, model ce ar permite titularilor posturilor valorificarea potențialului  lor motivațional. Modelul sugerează că motivația, satisfacția profesională și performanța sunt puternic influențate de „stările psihologice critice” ale conștientizării prin experiență a însemnătății muncii, a responsabilității pentru rezultatele muncii și cunoașterii rezultatelor efective ale muncii.

Cei doi autori analizează satisfacţia din perspectiva conţinutului muncii, propunând cinci dimensiuni esenţiale ce influenţează atitudinea faţă de muncă şi comportamentul în cadrul muncii:

1.     varietatea sarcinilor – gradul în care nivelul de performanţă impus unei sarcini impune anumite aptitudini, abilităţi şi expertize (posibilitatea de a efectua o diversitate de activități legate de muncă utilizând diferite aptitudini și abilități);

2.     semnificaţia postului – gradul în care postul are o importanţă substanţială (impactul pe care îl are munca asupa altor persoane din interiorul sau exteriorul organizației);

3.     identitatea postului – gradul în care o sarcină de muncă identificabilă se poate finaliza printr-un rezultat vizibil/palpabil (gradul în care un post implică realizarea unei activități de muncă complete, de la început până la sfârșit);

4.     autonomia – gradul de libertate în luarea deciziilor în legătură cu organizarea în timp şi alegerea procedurilor (libertatea de a-ți programa propriile activități de muncă și de a decide asupra obiectivelor și procedeelor de realizare);

5.     feedback-ul – reacția postului, cantitatea de informaţii ce ajunge la nivelul postului referitor la eficacitatea performanţelor (informațiile pe care le primește cineva despre eficacitatea muncii sale).

CARACTERISTICI PRINCIPALE ALE POSTULUI:

­         Varietatea sarcinilor

­         Identitatea postului

­         Semnificaţia postului

­         Autonomia postului

­         Feedback-ul postului

  O a doua caracteristică a acestui model o reprezintă stările psihologice critice, determinate de importanța muncii prestate, responsabilitatea pentru rezultatele muncii și cunoașterea rezultatelor reale ale activității:

­         cu cât aceste stări psihologice sunt mai cunoscute, cu atât mai mult este mai percepută motivaţia internă a muncii;

­         comportamentul în muncă sau stările psihologice critice ale titularului postului sunt mult mai pozitive în acele situații în care există o concordanță cât mai deplină între cerințele postului și calitățile titularului acestuia.

STĂRI PSIHOLOGICE CRITICE:

­         Însemnătatea resimțită a muncii prestate

­         Responsabilitatea resimțită pentru rezultatele muncii

­         Cunoașterea rezultatelor reale ale activităților

Rezultatele personale și rezultatele muncii reprezintă o a treia caracteristică a modelului elaborat de cei doi autori:

­         prezența stărilor psihologice critice conduce la obținerea unor rezultate care pot fi relevante atât pentru titularul postului, cât și pentru organizație.

­         atunci când titularul postului deţine, cu adevărat, controlul asupra unei munci stimulatoare, ce îi asigură un feedback pozitiv asupra activității, condițiile esențiale pentru apariția motivației intrinseci sunt prezente; acest lucru conduce la obținerea unor performanțe mai înalte, iar, ulterior, la satisfacerea unor nevoi de nivel superior și la sporirea satisfacției generale oferită de munca pe care o prestează.

EFECTE (REZULTATELE PERSONALE ŞI REZULTATELE MUNCII):

­         Înaltă motivație internă a muncii

­         Înaltă calitate a performanței muncii

­         Satisfacție sporită a muncii

­         Absenteism scăzut

­         Fluctuație redusă

Cea de a patra caracteristică - intensitatea  nevoilor  de  dezvoltare  a  personalului:

­         evidențiază gradul în care oamenii doresc să-și satisfacă nevoi de ordin superior prin desfășurarea muncii lor;

­         dezvoltarea personalului se poate realiza și prin extinderea responsabilității angajatului asupra funcțiilor de planificare și control. Aceasta se poate realiza prin atribuirea angajaților a unei  responsabilități mai mari în procesul de luare a deciziilor. Ca urmare, angajații au nevoie de instruire profesională suplimentară, sprijin și îndrumare pentru exercitarea corespunzătoare a responsabilității atribuite.

Implicați alle procesului de proiectare a posturilor:

­         impactul asupra performanțelor profesionale ale titularului postului (acesta poate fi mult mai mare);

­         satisfacția profesională a titularului postului poate fi afectată atât pozitiv, cât și negativ; angajații pot avea o satisfacție profesională mai mare la o anumită configurație a postului, deci este important a identifica acele elemente care pot contribui la aceasta;

­         sănătatea fizică sau psihică a titularilor posturilor poate fi afectată, de aceea trebuie să se evite sau să se diminueze influența factorilor de risc.

Îmbogățirea muncii/posturilor sau a conținutului sarcinilor de muncă reprezintă un demers foarte important, care urmărește sporirea motivației intrinseci și a satisfacției profesionale, prin sporirea autonomiei, competențelor și responsabilităților posturilor. Îmbogățirea posturilor este rezultatul reproiectării conținutului acestora.

Conform lui Johns (1998), îmbogățirea posturilor poate fi realizată de către management prin mai multe proceduri:

ü Combinarea sarcinilor. Aceasta implică repartizarea unor sarcini de muncă ce ar putea fi făcute de mai mulți angajați.

ü Stabilirea de relații externe directe cu partenerii/persoanele din afara organizației. O asemenea strategie ar putea implica utilizarea unor deprinderi noi, creșterea identității, semnificației muncii și feedback-ului asupra performanței;

ü Stabilirea de relații interne directe cu partenerii/persoanele din interiorul  organizației.

ü Reducerea controlului și a dependenței de alții. Scopul constă în creșterea autonomiei și controlului asupra muncii proprii;

ü Formarea echipelor de lucru. Este folosită ca o alternativă la o înșiruire a operațiilor mici, pe care titularii posturilor trebuie să le facă atunci când un produs sau serviciu nu poate fi realizat de o singură persoană;

ü Realizarea unui feedback mai direct. Această tehnică permite titularilor posturilor să se identifice cu propriul lor produs/serviciut realizat.

Îmbogățirea muncii/posturilor implică o multitudine de schimbări în conținutul muncii, și anume:

­         creșterea responsabilității angajaților pentru propria lor muncă. Aceștia trebuie să aibă mai multă libertate în cadrul muncii și să aibă posibilitatea să răspundă pentru posturile ocupate;

­         atribuirea unei persoane sau unui grup de persoane a unei unități de muncă complete sau a unui produs complet, pentru a se putea identifica o serie de sarcini de muncă într-un produs finit și recunoscut;

­         sporirea posibilităților angajaților de a diversifica metodele de muncă sau de a modifica succesiunea și ritmul muncii lor;

­         individualizarea postului printr-o multitudine de caracteristici unice;

­         dezvoltarea autocontrolului asupra sarcinilor de muncă și a resurselor încredințate;

­         sporirea posibilităților de pregătire sau dezvoltare profesională;

­         implicarea sporită a angajaților în procesul de planificare, organizare, inovare sau analiză a rezultatelor.

SURSE BIBLIOGRAFICE:

Bîrcă, A., & Serduni, S. (2016). Valențe psihologice în proiectarea și reproiectarea posturilor de muncă. În: Revista  „ECONOMICA”. 3 (97), 7-17. ASEM.

Johns G. (1998). Comportament organizaţional. Bucu­reşti:  Economică.

Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizaţional-managerială. Vol. al II-lea. Iaşi: Polirom.