Climatul organizaţional, în general, desemnează totalitatea caracteristicilor psihosociale ale mediului în care fiecare colectiv îşi desfăşoară activitatea.
Climatul organizațional școlar reprezintă o verigă esențială care influențează atât calitatea activității pedagogice în ansamblu, cât mai ales performanța profesională și școlară.
Climatul organizaţional are determinări multiple: nivelul de pregătire şi competenţă al oamenilor, relaţiile dintre ei, motivaţia activităţii, interese, idealuri şi aspiraţii, modul cum sunt organizaţi şi conduşi, satisfacţiile pe care le trăiesc ca urmare a muncii şi activităţii în colectiv, astfel că efectele pe care le exercită nu trebuie privite în mod izolat, ci în context, în strânsă legătură cu ceilalţi factori obiectivi şi subiectivi ce determină climatul psihosocial.
Dimensiunile climatului psihosocial (Cristea, 1984):
§ dimensiunea socio-afectivă (relaţiile afective ce se stabilesc în cadrul grupurilor);
§ dimensiunea motivaţional-atitudinală (atitudinea faţă de grup, de sarcinile profesionale, satisfacţia sau insatisfacţia etc.);
§ dimensiunea instrumental-executivă (factorii care se referă la condiţiile şi mijloacele de realizare a sarcinilor);
§ dimensiunea structurală (vârsta, genul, pregătirea profesională, mediul de provenienţă etc.);
§ dimensiunea proiectiv-anticipativă (perspectivele sociale şi profesionale, stările de incertitudine etc.).
Factorii generali care determină climatul organizaţional:
· vârsta, structura şi mărimea organizaţiei;
· profilul activităţii şi a muncii;
· caracteristicile factorului uman;
· valoarea managerilor şi stilul lor de conducere;
· situaţia economico-financiară şi eficienţa organizaţiei.
Climatul şcolii poate constitui un puternic factor de mobilizare sau, dimpotrivă, un factor demobilizator. El influenţează activitatea din şcoala respectivă prin intermediul sentimentelor (pozitive sau negative).
Un climat favorabil permite membrilor organizaţiei să se concentreze asupra sarcinilor şi le stimulează entuziasmul de muncă, astfel încât fiecare să îşi activeze la nivel optim capacităţile de care dispune.
Păun (1999) precizează că într-o unitate şcolară climatul este determinat de 3 categorii de factori:
§ Factori structurali;
§ Factori instrumentali;
§ Factori socio-afectivi şi motivaţionali.
Factorii structurali sunt legaţi de structura organizaţională a unităţii şcolare respective, deci de modul în care sunt grupaţi şi interacţionează membrii componenţi ai unităţii şcolare.
Cei mai importanţi dintre acești factori sunt:
Ø Mărimea şcolii - în şcolile cu un număr mare de elevi şi de profesori climatul este mai „rece”, spre deosebire de unitătile şcolare mai mici, în care relaţiile sunt mai apropiate, oamenii se cunosc mai bine şi stabilesc între ei legături afective mai strânse;
Ø Compoziţia umană a şcolii - vârsta medie a angajaţilor, predominanţa profesorilor de un anumit sex, omogenitatea pregătirii profesionale, diferenţele sau apropierile sub aspectul poziţiei sociale extraşcolare pot explica în bună măsură climatul dintr-o şcoală.
De exemplu:
predominanţa persoanelor tinere poate explica un climat de entuziasm pentru introducerea unor înnoiri, atmosfera de competitivitate.
eventuală predominanţă a sexului feminin poate explica existenţa unui climat de conştiinciozitate, autoexigenţă profesională, dar şi manifestări de invidie, o atmosferă dominată de problemele familiale ale fiecaruia.
lipsa omogenităţii în pregătirea profesională a personalului şcolii generează uneori complexe de superioritate şi de inferioritate care afectează climatul şcolii;
discrepanţele prea mari sub aspectul poziţiei sociale extraşcolare pot genera stări conflictuale.
Factorii instrumentali se referă la condiţiile şi mijloacele pe care le oferă unitatea şcolară respectivă pentru realizarea în bune condiţiuni a atribuţiilor profesionale:
Mediul fizic şi condiţiile materiale dificile ale şcolii pot sta la baza unor sentimente de insatisfacţie profesională (de exemplu, atunci când elevii şi profesorii lucrează în spaţii neîncălzite, insalubre ori nu dispun de minima dotaţie cu materialul didactic necesar).
Stilul de conducere al directorului (autoritar, democratic, nepăsător, birocratic) poate fi mobilizator pentru unii şi demobilizator pentru alţii, poate crea nemulţumiri sau poate genera un climat de participare colegială la rezolvarea problemelor şcolii, ori un comportament neangajat (lipsa efortului de a forma o echipă, negativism, interes scăzut pentru creşterea prestigiului şcolii).
Modalităţile de comunicare în interiorul şcolii pot genera un climat de colegialitate (relaţii deschise, prieteneşti, ajutor reciproc, toleranţă), un climat familial (relaţii impregnate afectiv, interacţiuni care se continuă în timpul liber), dar şi un climat dominat de sentimental de necomunicare, de suprasolicitare, cu sarcini care vin intempestiv, fără ca cineva să le poată explica raţiunea.
Factorii socio-afectivi şi motivaţionali exprimă dependenţa climatului dintr-o unitate şcolară de:
· natura afectivă a relaţiilor interpersonale (relaţii de acceptare reciprocă, de respingere sau de indiferenţă);
· prezenţa unor subgrupuri rivale („clici”, „bisericuţe”);
· sentimentul dominant de satisfacţie/ insatisfacţie profesională;
· tehnicile de motivare utilizate predominant de director (predominant punitive sau predominant stimulative).
Complexitatea climatului organizațional, sub aspectul conţinutului şi al determinăriilor sale, necesită înţelegerea faptului că, în vederea optimizării climatului nu este suficient să se acţioneze asupra unui factor sau altul – obiectiv sau subiectiv, ci trebuie considerați toţi factorii (interacțiunea factorilor).
În vederea asigurării condiţiilor necesare defăşurării cu succes a activităţii, a obţinerii de performanţe în activitate şi a stabilităţii psihosociale a colectivelor - ca una din direcţiile de optimizare a climatului psihosocial – se recomandă a se ține seama de următoarele:
Ø la momentul intrării într‑o nouă colectivitate/ institiţie fiecare persoană simte nevoia să fie tratată cu atenţie, să i se acorde respect şi încredere în capacităţile sale;
Ø fiecare membru al unei instituţii/colectiv doreşte să cunoască, în situaţia în care nu există deja standarde stabilite, ce anume înţelege şeful nemijocit şi ceea ce înţeleg superiorii şi colegii săi prin „îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor/sarcinilor” ce decurg din funcţia pe care o obţin – respectiv dacă ceea ce gândeşte persoana respectivă concordă cu dezideratul colectiv. Din acest punct de vedere, stabilirea unor standarde de performanţă profesională, în termeni de timp, cantitate şi calitate reprezintă o condiţie a activităţii fiecăruia şi ca atare, a reuşitei profesionale;
Ø fiecare persoană doreşte să primească ordine simple şi raţionale, din care să rezulte în mod clar ceea ce se aşteaptă de la ea, ce anume, în mod concret, trebuie să întreprindă (în plan profesional);
Ø fiecare membru al organizaţiei preferă să activeze sub conducerea unui lider competent, pe care să îl respecte şi în care se poate avea încredere;
Ø fiecare persoană doreşte să i se recunoască importanţa activităţii pe care o desfăşoară, meritele sale şi să i se confirme dacă ceea ce face este potrivit sau nu – pe această cale i se probează capacitatea, orientarea adecvată în activitate;
Ø fiecare membru al unei colectivităţi doreşte să fie ascultat şi să fie luate în considerare opiniile şi sugestiile sale;
Ø asigurarea comunicării dintre manager şi subordonat constituie un real stimulent în activitate, o dovadă de responsabilitate comună, cu influenţe deosebite asupra climatului psihosocial de lucru;
Ø oamenii simt nevoia de stabilitate, de a avea o persperctivă sigură în activitatea pe care o desfăşoară, respectiv nevoia de securitate psihosocială.
SURSE BIBLIOGRAFICE:
Cristea, D. (1984). Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii. Bucureşti: Academiei Române.
Ion-Barbu, D. (2009). Climatul educaţional şi managementul şcolii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică.
Păun, E. (1999). Școala – O abordare sociopedagogică. Iași: Polirom.