Procesul de instruire are obiectivul final de a crește eficiența și eficacitatea organizațiilor furnizoare și beneficiare de instruire. Evaluarea măsoară cum s-au atins aceste obiective. Scopul final al evaluării, rezultatul acesteia presupune:

 • îmbunătățirea formării, din punct de vedere al organizației furnizoare de instruire și

• justificarea investiției făcute, din punct de vedere al organizației beneficiare de instruire.

Devine necesară conceperea unui sistem de evaluare a activității de instruire, de determinare a nivelului calitativ al acesteia.

Unii teoreticieni precum Warr, Bird și Rackham (1970) au stabilit patru nivele/ etape ale evaluării:

 

A. Evaluare de context - obținerea și utilizarea informațiilor operaționale pentru a decide nevoile de formare și obiectivele formării. Obiectivele pot fi situate pe trei nivele:

 - imediate, respectiv abilitățile, cunoștințele și atitudinile dorite la sfârșitul formării

- intermediare, respectiv schimbarile in performantele profesionale

- finale, respectiv schimbările dorite

B. Evaluare de început - privitoare la deciziile inițiale asupra diverselor alternative în proiectarea formării (format, formatori, metode, mijloace, organizare etc.)

C. Evaluare de reacție - opinia participanților asupra formării

D. Evaluarea de rezultat - ce schimbari evidente s-au produs Întrebarile cheie pe care un evaluator trebuie să le pună la fiecare nivel al evaluării sunt sugerate în continuare:

1. Evaluarea de context: Ce trebuie schimbat? Este formarea cea mai bună soluție? Sunt obiectivele corect stabilite? Sunt acestea legate de analiza nevoilor de formare? Analiza nevoilor de formare este acceptabilă? Sunt obiectivele clare, posibil de atins și masurabile? Cum vom putea măsura oiectivele imediate, intermediare și finale?

2. Evaluarea de început: ce proceduri sunt cele mai utile pentru a produce schimbarea dorită? De cât timp dispunem? Care sunt punctele forte ale diferitelor metode de formare? Care au fost rezultatele și evaluările unui curs similar desfășurat anterior? Care trebuie să fie conținutul programului și ce argumente aveți pentru alegerea făcută? Reflectă conținutul obiectivele formării?

3. Evaluarea reacției: care sunt opiniile participanților despre formare? Trebuie să avem o lucrare de sfârșit de program sau un follow-up? Acestea trebuie să fie anonime? Trebuie să avem o evaluare a fiecărei sesiuni sau numai una finală? Trebuie să folosim o scară valorică sau un chestionar? Trebuie convertite răspunsurile într-o scară numerică pentru a face cât mai multe comparații posibile ? Care ar trebui să fie conținutul analizei evaluării? Va fi realizată de formatori sau de observatori neutri? Rezultatele analizei trebuie comunicate directorului de program, pentru a-l îmbunătăți pe viitor?

4. Evaluarea rezultatelor: ce argumente avem ca s-a produs schimbarea? a) imediată: Ce schimbări au rezultat în abilități, cunoștinte, atitudini? Au fost atinse obiectivele imediate? Cum putem măsura schimăarile?

b) intermediară: Ce schimbări s-au produs în performanțele postului? Au fost atinse obiectivel intermediare? Cum putem fi siguri că aceste schimbări sunt rezultatul formării?

c) finală: Au fost atinse obiectivele finale? În practică, pțtine organizații furnizoare de formare își propun sau reușesc să realizeze o evaluare post-formare. Aceasta este foarte costisitoare si dificil de realizat si măsurat.

Model de organizare a unei sesiuni de evaluare

Etapa 1 Se întocmeşte planul de evaluare

1.1. Elementele care determină contextul evaluării sunt identificate / stabilite şi discutate cu persoanele implicate astfel încât procesul să se desfăşoare în condiţii optime.

1.2 Durata şi resursele necesare fiecărei etape a procesului sunt stabilite corespunzător scopului acestora şi asigură respectarea principiilor evaluării.

Etapa 2 Se stabilesc metodele de evalare care se aplică

2.1 Metodele de evaluare sunt stabilite în funcţie de contextul evaluării.

2.2. Alegerea tipurilor de probe ţine seama de recomandările din standardul ocupaţional şi din setul de probe de evaluare asociat.

2.3. Metodele de evaluare alese sunt comunicate cursanților şi este obţinut acordul acestora pentru aplicarea lor.

    2.4. Tipurile de probe alese sunt compatibile cu resursele centrului de evaluare.

Etapa 3 Se planifică situaţiile de culegere a informaţiilor

3.1. Situaţiile identificate pentru culegerea informaţiilor asigură aplicarea principiilor evaluării (validitate, consistenţă, actualitate, transferabilitate, calitate, eficienţă a costurilor).

3.2. Sunt identificate nevoile de obţinere de dovezi suplimentare, atunci când competenţa nu decurge în mod explicit din activităţile de muncă.

Etapa 4 Se desfăşoară evaluarea

4.1. Resursele necesare sunt stabilite corespunzător fiecărui instrument de evaluare folosit şi se obţine acordul pentru utilizarea acestora.

4.2. Persoanele implicate în procesul de evaluare sunt informate în timp util asupra programului de evaluare.

4.3. Mediul în care se desfăşură evaluarea este verificat dacă asigură corectitudine , validitate şi credibilitate evaluării.

4.4. Se verifică stabilirea corectă şi cunoaşterea de către toate persoanele implicate a măsurilor cu privire la respectarea cerinţelor cerute în contextul specific evaluării.

 Model de evaluare a unui program de formare profesională continuă a cadrelor didactice

Pentru o eficienta maxima a programului, este necesar realizarea unei evaluari. Este o incercare de a determina daca sesiunea sau sesiunile au atins obiectivele stabilite. Aceasta evaluare poate duce la o schimbare a metodelor sau a continutului sesiunii. Se poate face la fel de bine in timpul unei sesiuni cat si la finalul ei.

Primul pas în evaluarea unui program de formare profesională continuă a cadrelor didactice presupune evaluarea conţinutului şi a activităţilor de formare, atât a celor teoretice cât și a celor practice, aplicative.

           

Metodele de consultare a cursanţilor pentru a identifica succesele şi dificultăţile de formare sunt:

ü  Interviuri. Persoanele intervievate răspund individual în baza unei arii de interes. Rezultatele trebuie înregistrate printr-un sistem bine organizat pentru a fi apoi centralizate şi interpretate.

v  Cartonaşe sau bileţele. Li se cere cursanţilor să noteze pe cartonaşe lucrurile considerate importante despre. Fiecare cartonaş se lipeşte pe un panou sau perete. Odată scrise toate cartonaşele, grupul le organizează pe teme pentru a stabili zonele prioritare care necesită o atenţie deosebită.Sunt necesare abilităţi de scris-citit dar într-un mediu informal.

ü  Focus Grupuri. Discuţii nestructurate cu grupul de cursanţi. Este vitală prezenţa unui facilitator cu experienţă, care să imprime discuţiei o direcţie clară şi să ofere tuturor ocazia de a-şi exprima opiniile. Subiectul de discuţie trebuie să fie foarte clar şi concluziile verificate cu întregul grup pentru a asigura o înţelegere exactă a opiniei consensuale.

ü  Chestionar. Trebuie să conţină întrebări astfel încât fiecare persoană să poată scrie răspunsurile. Este nevoie să se decidă grupul ţintă al chestionarului şi modul de colectare a răspunsurilor. Întrebările din chestionar trebuie să fie bine formulate.

ü  Arborele cu probleme. O astfel de analiză implică identificarea problemelor majore şi stabilirea relaţiilor cauză-efect dintre aceste probleme. Scopul principal al analizei este acela de a verifica dacă fiecare „cauză primară” a fost corect identificată şi dacă fiecare intervenţie planificată înlătură respectivele cauze. Dacă analiza problemelor este clară şi coerentă, atunci va crea o fundaţie solidă pe baza căreia se va stabili un set de obiective relevante şi bine focalizate care vor conduce la realizarea unei strategii coerente.Principalul instrument utilizat în analiza problemelor este „Arborele-probleme/cu probleme”. Se începe printr-un exerciţiu de brainstorming concretizat prin formularea unor enunţuri negative despre situaţia analizată. Exerciţiul generează cele mai bune rezultate dacă este efectuat cu grupuri reprezentative ale părţilor interesate de maximum 25 de persoane. Enunţurile, clar formulate, se scriu pe câte un cartonaş. Nu uitaţi că prin brainstorming se urmăreşte simpla formulare de idei – trebuie să se accepte toate sugestiile, fără să fie judecate şi criticate. În timpul discuţiilor se va identifica o problemă centrală, agreată de comun acord – una dintre problemele legate de cele mai negative enunţuri.

Cartonaşele se aranjează după cum urmează:

• Dedesubtul problemei centrale dacă este vorba despre o cauză, şi

• Deasupra problemei centrale dacă este vorba despre un efect.

Încercaţi să dispuneţi cartonaşele într-un lanţ de tip cauză – efect cu ajutorul întrebărilor „de ce se întâmplă acest lucru?” şi „ce se întâmplă ca o consecinţă a acestui lucru?”. Adăugaţi cartonaşe noi dacă este nevoie.Puneţi într-o parte a arborelui cu probleme enunţurile neclar formulate ale problemelor şi „constrângerile”. Vor fi luate în calcul mai târziu, în momentul evaluării riscurilor, stabilirii previziunilor şi pre-condiţiilor necesare.Verificaţi poziţia fiecărui cartonaş începând din vârful arborelui şi continuând spre baza arborelui pentru a vă asigura de logica şi coerenţa lanţurilor cauză – efect. Arborele – problemă reprezintă o imagine vizuală a situaţiei analizate şi ajută la focalizarea intervenţiilor planificate şi la clarificarea obiectivelor.

Revizuirea programelor de formare necesită parcugerea paşilor următori:

Ø  Revizuirea obiectivelor, conţinuturilor, metodologiilor de formare, modul de pregătire şi de organizare a activităţilor de formare în funcţie de rezultatele evaluării;

Ø  Aplicarea sistemelor şi procedurilor de asigurare a calităţii care să includă principii, criterii şi indicatori proprii pentru acestea.

La sfârșitul perioadei de formare se recomandă întocmirea unui Raport final privind programul de formare care trebuie să conţină:

Ø  tema sesiunii de formare

Ø  locul de desfăşurare şi data

Ø  obiectiv general

Ø  obiective specifice

Ø  echipa de formatori

Ø  grupul ţintă şi număr de participanţi

Ø  context (scop şi rezultate aşteptate)

Ø  calitatea sesiunii de formare

Ø  interacţiunea în grupul de lucru

Ø  prezenţa şi respectarea agedei de lucru

Ø  atingerea rezultatelor aşteptate (dacă activitatea cursanţilor a fost urmărită şi monitorizată de către formatoare pe parcursul derulării tuturor sesiunilor de lucru. De asemenea, dacă formatoarele au colectat feedback la sfârşitul sesiunii de formare şi au interpretat răspunsurile la cerinţele chestionarului de evaluare a atelierului de lucru completat de fiecare participant).

Ø  evaluarea sesiunii de formare, a satisfacţiei participanţilor, se va realiza pe baza chestionarelor de evaluare completate de participanţi la sfârşitul sesiunii de formare, cum ar fi de exemplu, fişa de evaluare a calităţii programului şi stagiului de formare propusă de noi.

Ø  concluzii şi recomandări.

Referințe bibliografice

Cucoș C., Pedagogie, Editura Polirom, București, 2014

Roger Mucchielli, Metode active in pedagogia adultilor, Editura Didactică și Pedagogică, 1982

Warr P., Bird M., Rackham N., Evaluation of Management Training, Gower Press, Londra, 1970