Nevoia de schimbare apare permanent in organizațiile din zilele noastre și reprezintă o consecință firească de adaptare la viață. Ne dorim să fim cât mai integrați și mai competitive. Pentru mulți schimbarea nu mai este o opțiune ci o necessitate. iar daca doriti sa o implementati in organizatia dumneavoastra, cu siguranta va trebui sa cunoasteti Campul de forte al lui Lewin. Câmpul de forțe Lewin este un instrument de analiza in implementarea schimbarii care defineste presiunile pro si contra aparute in procesul de schimbare. Acesta tehnica va contribui la intelegerea forțelor care favorizeaza schimbarea, precum si a celor care o impiedica, permitandu-va sa luati deciziile cele mai bune si, foarte important in cazul schimbarilor, sa le argumentati in fata celor implicati, pentru a conduce organizatia din starea prezenta catre starea dorita.

               Nevoia de schimbare apare permanent in organizațiile din zilele noastre și reprezintă o consecință firească de adaptare la viață. Ne dorim să fim cât mai integrați și mai competitive. Pentru mulți schimbarea nu mai este o opțiune ci o necesitate.

               Câmpul de forțe Lewin este un instrument de analiză in implementarea schimbării care definește presiunile pro si contra aparute in procesul de schimbare. Acesta tehnică va contribui la ințelegerea forțelor care favorizează schimbarea, precum si a celor care o impiedică, permițându-vă să luați deciziile cele mai bune si, foarte important in cazul schimbărilor, să le argumentați in fața celor implicați, pentru a conduce organizația din starea prezentă catre starea dorită.

Câmpul De Forțe Lewin In Procesul De Schimbare – Originea Și Ințelegerea Conceptului

               Conceptul a fost dezvoltat in 1940, de Kurt Lewin, in domeniul psihologiei sociale, fiind utilizat in prezent atat la nivel individual, cat si organizational, pentru o intelegere corecta a forțelor ce intervin in procesul schimbarii.

               Lewin susține că atunci când o organizație iși propune implementarea schimbarii, aceasta reprezint[ trecerea de la starea prezenta catre una nou, dezirabila. In timpul tranzitiei, asupra schimbarii actioneaza atat forte pozitive, care o sustin, cat si forte negative, obstacole care se pot opune ei. Identificarea acestora permite managerilor să identifice și să ia măsurile necesare pentru a consolida factorii pozitivi și a diminua factorii negativi.

               Ca si in domeniul fizicii, atât in domeniul social cât șși in cel economic există forțe care actionează din directii opuseșsi care contribuie la mentinerea echilibrului.

               In momentul in care organizatia hotărăște implementarea unei schimbări, aceasta poate permite părăsirea vechiului mod de a face lucrurile sau a stării actuale, dar totodată poate favoriza crearea unei stări de dezechilibru. Pentru a ajunge in starea dorită de organizație (rezultată în procesul de schimbare), trebuie obținută o nouă stare de echilibru, ceea ce face necesară înțelegerea forțelor care acționează in acest proces.

               Prin starea de echilibru in mediul de afaceri intelegem acea situație in care schimbarea conduce la imbunătățirea activității, creșterea nivelului de satisfacție a oamenilor și in cele din urmă la rezultate mai bune.

               Pentru analiza Câmpului de forțe Lewin (Figura 1) este necesară descrierea succintă a schimbarii propuse (incluzand starea prezenta si cea dorita) in centrul diagramei, completata in partea din stanga de fortele ce sustin schimbarea, iar in partea din dreapta de fortele contrare.       Pentru fiecare dintre forte se stabilește un punctaj (de la 1 – slab, la 5 – puternic), in funcție de influența pe care considerați că o exercită asupra obiectivului (schimbării). Punctele se insumează pe fiecare parte a chenarului central pentru a evalua influența totală a forțelor PRO și CONTRA- schimbare.

 

 

Figura 1 – Exemplificarea Analizei Cămpului de Forțe

https://virtualboard.ro/implementarea-schimbarii-campul-de-forte-lewin-procesul-de-schimbare/

  

               Forțele pro schimbare: Sunt acei factori care afecteaza o situatie care creeaza evolutia spre o anumita directie. Acesti factori au tendinta sa initieze o schimbare si sa mentina evolutia in acea directie. In termeni de optimizare a productivitatii, exemple de factori pro schimbare pot fi: presiunea din partea unui supervizor, castiguri financare stimulative, competitia.

               Forțele contra schimbare: Sunt acele forte care actioneaza in sensul scaderii forțelor care conduc schimbarea. Apatia, ostilitatea și slaba intretinere a echipamentelor pot fi exemple de acesti factori.

               Echilibrul este atins când suma forțelor care conduc schimbarea este egala cu suma forțelor care se opun schimbarii.

               Evident, câștigatoare va fi considerată partea cu punctaj mai mare. Continuați cu revizuirea forțelor aflate de fiecare parte si vedeti in ce masura punctajele pot fi ajustate (+ sau -) sau daca exista si alte forțe pe care initial nu le-ati avut in vedere. Faceti acest lucru in special in situatia punctajelor apropiate, dar nu numai.

Pentru a analiza campul de forte Lewin, parcurgeti urmatorii pasi:

1.            Definiti schimbarea, de la starea actuala la starea dorita. Ea va fi inscrisa in chenarul central, ca element asupra caruia opereaza fortele pozitive si negative.

2.            Identificati fortele pozitive ce actioneaza asupra obiectivului. Faceti sesiuni de brainstorming pentru a identifica fortele pro-schimbare.

3.            Identificati forțele negative ce acționează asupra obiectivului. Faceți de asemenea, sesiuni de brainstorming pentru a identifica, de data aceasta, forțele ce se opun schimbării.

4.            Evaluati forțele de ambele parti in functie de impactul lor, pe o scala cu cinci trepte (de la 1 – slab, la 5 – puternic).

5.            Determinați rezultatul și analizați care dintre forțe pot fi reevaluate. Concentrați-vă asupra potențialelor masuri de intarire a celor pozitive și de diminuare a celor negative. Evaluați posibilitatea existentei altor forțe pozitive care să reducă efectul celor negative, deja identificate. Printre potentialele măsuri se remarcă: comunicarea avantajelor schimbarii, motivarea extrinseca a angajatilor (recompensarea financiara și non-financiară), adaptarea forțelor pro-schimbare pentru soluționarea obstacolelor curente etc.

              

              

               Deși este aplicată cu succes in multe situații, metoda analizei câmpului de forțe a primit și critici negative din rândul celor care afirmă că rezultatul aplicării sale este afectat de subiectivismul persoanelor care o folosesc.

Concluzii

               Analiza Câmpului de Forțe este un instrument utilizat pentru furnizarea informațiilor in cadrul procesului de luare a deciziilor, in special in planificarea și implementarea programelor de managementul schimbării in organizații. Aceasta metodă furnizează o imagine cuprinzatoare a diferitelor forțe care actionează asupra unei potențiale probleme complexe caracteristice unei organizații, evaluând totodată sursele acestor forțe și impactul lor. Analiza transpune problemele in factori de presiune care sustin statusul actual (forțe de constrângere) și factori care provoacă schimbarile dorite (forțe motoare).  Un factor poate fi de natură umană, resurse materiale, atitudine, tradiții, reglementari, nevoi, dorințe. Ca instrument in gestionarea schimbării, Analiza Câmpului de Forțe ajută la identificarea acelor factori care trebuie identificați și monitorizați pentru ca schimbarea să fie una de succes.

Bibliografie:

1.            James McCalman, Professor Robert A Paton, Sabina Siebert, Change Management: A Guide to Effective Implementation, SAGE, 2015

2.            James Harrington, Change Management Excellence: The Art of Excelling in Change Management, Paton Professional, 2006

3.            Dean Anderson, Linda Ackerman Anderson, Beyond Change Management: How to Achieve Breakthrough Results Through Conscious Change Leadership, John Wiley & Sons, 2010

4.            Steven ten Have, Wouter ten Have, Anne-Bregj Huijsmans, Maarten Otto, Reconsidering Change Management: Applying Evidence-Based Insights in Change Management Practice, Routledge, 2016

5.            Patrick Humphreys, Liam Bannon, Andrew McCosh, Piero Migliarese, Jean-Charles Pomerol, mplementing Systems for Supporting Management Decisions: Concepts, methods and experiences, Springer, 2013

6.            Kondalkar, Kondalkar V. G., Organization Effectiveness and Change Management, PHI Learning Pvt. Ltd., 2013

7.            Chester A. Schriesheim, Linda L. Neider, Current Theory and Research in Transforming Organizations, IAP, 2016

8.            Frank Voehl, H. James Harrington, Change Management: Manage the Change or It Will Manage You, CRC Press, 2016

9.           Tague, Nancy R. Instrumentele calității, trad. din l. engleză, Sibiu, 2010, pp. 348-351

https://virtualboard.ro/implementarea-schimbarii-campul-de-forte-lewin-procesul-de-schimbare/